*Ema Degraf
Um dos direitos fundamentais da legislação brasileira, a proteção à maternidade é um tema que merece atenção de toda a sociedade. Resguardar a saúde da mãe e da criança, bem como proteger a trabalhadora de qualquer discriminação em razão do seu estado gravídico-puerperal, contribui diretamente para a promoção da igualdade de gênero e a autonomia das mulheres, para a redução da mortalidade infantil e melhorias na saúde materna.
Dentre as principais garantias da gestante brasileira, a licença-maternidade concede à mãe um período de 120 dias de afastamento do trabalho, sem prejuízo do emprego e do salário (ou 180 dias – programa “Empresa Cidadã”), fazendo jus ao salário-maternidade, benefício de natureza previdenciária. De igual importância, a estabilidade no emprego proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
A legislação também prevê que após o retorno ao trabalho, para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, a mãe terá direito a dois intervalos de descanso para amamentação durante a jornada de trabalho, cada um com 30 minutos de duração, até que a criança complete seis meses, período este que poderá ser ampliado, quando exigir a saúde do filho.
Durante a gravidez, também é assegurado à empregada o direito à transferência de função quando as condições de saúde exigirem, sem prejuízo de retomar a atividade anteriormente exercida logo após o retorno ao trabalho, assim como o direito de romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que seja prejudicial à gestação.
A proteção à maternidade também foi objeto de grande preocupação durante o estado de emergência de saúde pública provocado pelo coronavírus (Covid-19), tendo sido determinado por lei o afastamento das empregadas gestantes do trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração, colocando-as à disposição do empregador para, em domicílio, empreender teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Embora oportuna, tal legislação gerou alguns questionamentos, pois deixou de especificar quem arcaria com a remuneração do período de afastamento, ou mesmo qual critério a se adotar nos casos em que a atividade exercida pela gestante, por sua natureza, não é compatível com o trabalho em domicílio.
Recentemente, a fim de disciplinar o afastamento da empregada gestante não imunizada quando a atividade não puder ser feita a distância, inclusive a doméstica, foi promulgada uma nova lei, alterando a anterior.
De acordo com a atual previsão legal, a gestante não imunizada deverá permanecer afastada do trabalho presencial, mantendo o exercício de suas atividades a distância, podendo, para tanto, ter suas funções alteradas pelo empregador, sem prejuízo da remuneração e da retomada de sua função original quando do retorno ao presencial.
Salvo na hipótese de o empregador decidir por manter a gestante trabalhando a distância, poderá ser exigido o retorno ao labor presencial desde que a empregada esteja completamente imunizada. Já as não vacinadas devem assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.
Em que pese o avanço na legislação brasileira em matéria de proteção à maternidade, ainda há muito a ser empreendido a fim de garantir uma maior ampliação da cobertura de proteção às gestantes em todas as categorias, cabendo a toda sociedade a busca por mecanismos efetivos para tal proteção.
*Ema Degraf, advogada, sócia do escritório De Paula Machado