Ulisses Tasqueti*
A rescisão por comum acordo, conhecida informalmente como “rescisão 80/20”, é uma modalidade rescisória híbrida, na qual a iniciativa de encerrar o contrato não parte apenas do empregador (despedida) ou do empregado (pedido de demissão), mas, de ambos ao mesmo tempo.
A rescisão por comum acordo é prevista no art. 484-A da CLT, e tem como característica ser um ato bilateral – ou seja, ambos os envolvidos têm que concordar com o encerramento do contrato.
Em termos práticos, isso significa que a rescisão por comum acordo deve ser sempre formalizada por escrito, com a assinatura de ambos os envolvidos, e explicitando de forma clara que se trata de uma rescisão bilateral – nem pedido de demissão, nem dispensa por iniciativa do empregador.
A rescisão por comum acordo, diferentemente da dispensa sem justa causa e outras modalidades rescisórias, garante à trabalhadora: a) saque de 80% do saldo de FGTS; b) multa de 20% sobre o saldo para fins rescisórios do FGTS; c) aviso prévio, se indenizado, pela metade. A empregada que opta pela rescisão por mútuo acordo não tem direito ao seguro-desemprego.
A rescisão por comum acordo, sendo de livre e espontânea vontade (e, no caso de trabalhadores menores, com a assistência de responsável legal), pode ser procedida normalmente. A dúvida surge quando se trata de empregada assegurada por estabilidade de gestante.
A estabilidade de gestante impede, de acordo com o art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, a despedida arbitrária ou sem justa causa. Ocorre que a rescisão por comum acordo não se confunde com a despedida imotivada pelo empregador. Isso torna a rescisão por comum acordo legalmente admitida, sem que haja violação do direito da empregada à estabilidade.
Outra dúvida é quanto à necessidade de assistência do sindicato profissional para a validade da rescisão por comum acordo. A legislação não se pronuncia expressamente sobre isso, estabelecendo apenas a necessidade de homologação sindical em caso de pedido de demissão. Considerando o silêncio da lei, é importante analisar como a Justiça do Trabalho tem entendido a questão.
A posição do Tribunal Superior do Trabalho (TST), última instância trabalhista do país, está dividida. Já houve entendimento dispensando a homologação (7ª Turma, Min. Renato Lacerda de Paiva), como também houve decisão no sentido de exigir a homologação (4ª Turma, Min. Katia Magalhães Arruda) como condição da validade da rescisão por mútuo acordo.
Observamos, no entanto, que essas decisões são anteriores a uma definição importante da jurisprudência; em 14/03/2025, o TST estabeleceu que os pedidos de demissão de trabalhadoras com estabilidade de gestante devem ser sempre homologados no sindicato dos trabalhadores (Tema 55).
É bem verdade que, como dito anteriormente, a rescisão por comum acordo não se confunde com o pedido de demissão. No entanto, ainda não há como prever se essa definição do TST sobre a homologação em caso de pedido de demissão será adotada como mesma razão de decidir para a rescisão por comum acordo.
Assim, sempre que possível, é recomendável que a empresa tome a cautela de submeter a rescisão por comum acordo à homologação junto ao sindicato. Esse procedimento visa conferir maior segurança jurídica às partes e mitigar os riscos de eventual ação judicial questionando a conformidade legal da rescisão.
*Ulisses Tasqueti (OAB/PR 39.862)
Pós-graduado em Direito Processual e em Governança Corporativa
Advogado do escritório De Paula Machado
