*André Luiz Navarro
Há mais de três décadas o Brasil adota a política de cotas de pessoas com deficiência (Lei 8.213/1991), e há vinte anos, pelo menos, adota a política de inclusão de jovens aprendizes (Lei 10.097/2000) ao mercado de trabalho.
Com base na legislação de cotas as empresas estão obrigadas a contratar pessoas com deficiências e aprendizes para compor o seu quadro funcional.
No que tange à cota de aprendizes, estabelece a legislação que os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente ao percentual de 5% no mínimo dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, conforme Classificação Brasileira de Ocupações do Ministério do Trabalho (CBO).
A idade estabelecida para enquadrar-se como aprendiz é definida pela lei como sendo de 14 a 24 anos.
A lei garante ao aprendiz o salário mínimo hora, jornada de trabalho máxima de 6h diárias (divididas entre teóricas e práticas) e contrato com duração pelo prazo limite de dois anos.
O contrato especial de aprendizagem deve objetivar a formação técnico-profissional metódica compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz, devendo ser registrado em CTPS e frequentar a instituição de ensino.
A finalidade da legislação é a inclusão dos jovens no mercado de trabalho bem como a formação de futuros colaboradores para que possam eventualmente integrar o quadro funcional das empresas após a capacitação técnica específica de cada profissão.
Além da cota de aprendizes, também há previsão legal de cota para pessoas com deficiência física. O legislador de 1991 estabeleceu que a empresa com mais de 100 empregados estará obrigada a contratar empregados portadores de deficiência física ou reabilitados do INSS, conforme percentuais estabelecidos pelo Art. 93 da Lei 8.213/91 de 2% e 5% de acordo com o número de empregados de cada empresa.
Estabeleceu a referida lei, ainda, que a dispensa imotivada do empregado com deficiência ou reabilitado da Previdência Social somente poderia ocorrer após a contratação de outro trabalhador com as mesmas características.
O objetivo desta legislação é a inclusão no mercado de trabalho de pessoas com deficiência ou reabilitadas do INSS, visando também reduzir a discriminação e garantir o pleno exercício do emprego e da cidadania.
Além da questão social, de inclusão e de cidadania imprescindíveis ao Estado de Direito, o não cumprimento deliberado da legislação substantiva sujeita a empresa ao risco de aplicação das sanções (como autuações e multas) pelos órgãos administrativos de fiscalização (Ministério do Trabalho e Emprego), assim como de ter de enfrentar eventuais Ações Civis Públicas promovidas pelo Ministério Público do Trabalho perante a Justiça.
Há, no entanto, diversas exceções previstas pela legislação que levam em conta as circunstâncias das condições de trabalho, localidade, natureza das atividades do empregador, entre outros fatores, constituindo-se num tema bastante controvertido no âmbito dos Tribunais.
O tema comporta as mais variadas interpretações atribuídas pela jurisprudência, necessitando de uma análise profunda das peculiaridades de cada empresa, a fim de aferir os pressupostos e requisitos legais para aplicação da legislação de cotas em cada caso concreto.
André Luiz Navarro, advogado do escritório De Paula Machado
