Beatriz Carolina de Santa*
Diversas discussões políticas foram estabelecidas com o intuito de mitigar a disparidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho. Diante desse cenário, o Brasil consolidou uma robusta legislação que visa coibir práticas de desigualdade salarial e laboral no ambiente corporativo.
Nesse contexto, a Lei nº 14.611, de 03 de julho de 2023, estabelece diretrizes específicas para organizações de direito privado que possuam 100 ou mais empregados, obrigando-as a apresentar semestralmente o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
O referido documento deve detalhar informações sobre os vínculos empregatícios, especificando grupos ocupacionais e a remuneração mensal correspondente. O objetivo é alimentar os sistemas de fiscalização, permitindo uma comparação objetiva entre os vencimentos de colaboradores de diferentes sexos, garantindo que a equidade seja monitorada de forma técnica e baseada em dados reais.
É importante ressaltar que a normativa em questão não exige que todos os funcionários recebam valores idênticos. Na verdade, o mecanismo busca comprovar a inexistência de discrepâncias remuneratórias fundamentadas exclusivamente em questões de gênero.
Ademais, o artigo 461 da CLT permanece como o “sarrafo” dos critérios de equiparação, exigindo a identidade de funções, o trabalho de igual valor, a prestação ao mesmo empregador e o exercício no mesmo estabelecimento empresarial.
Quanto ao cronograma operacional, as empresas devem alimentar a plataforma do Portal Emprega Brasil nos meses de fevereiro e agosto. Posteriormente, em março e setembro, é necessário realizar o download do relatório gerado e providenciar sua publicação em local visível e de fácil acesso — site institucional, redes sociais ou canais de comunicação similares.
Por fim, a comprovação desse cumprimento deve ser registrada no próprio portal para evitar a aplicação de sanções administrativas. Essa exigência de divulgação torna transparente, para empregados e para a coletividade, a política salarial da empresa, evidenciando sua postura voltada à equidade na valorização de seus colaboradores.
A adoção dessas medidas contribui para que o país avance de forma concreta na eliminação de práticas discriminatórias, assegurando que a remuneração seja definida exclusivamente pelo desempenho e pela competência, e não por fatores como o gênero.
No entanto, caso a empresa deixe de cumprir suas obrigações semestrais, poderá atrair a sua condenação ao pagamento de multa administrativa, calculada em 3% sobre a folha de salários do empregador, limitada a 100 salários-mínimos. Ou seja, o não cumprimento desse simples ato poderá levar a empresa a contrair uma penalidade de um pouco mais de R$ 150 mil.
É certo considerar que as empresas de direito privado que não possuem 100 ou mais empregados — e que, em tese, não estariam na linha de fiscalização — também possuem o papel legal e social de observar as mesmas diretrizes, quais sejam, a de efetivar a equidade no tratamento de gênero no ambiente de trabalho.
Ressalte-se que, em ambas as situações empresariais (com mais ou menos de 100 empregados), o empregado tem o direito de buscar a Justiça especializada para receber as diferenças salariais devidas. Pontua-se, inclusive, que a inobservância dessa obrigação pode ser entendida pelo magistrado como violação à dignidade do trabalhador, podendo ensejar a condenação da empresa ao pagamento de danos morais.
Diante disso, para evitar qualquer transtorno, é importante que a empresa promova programas de capacitação de gestores, a fim de que estes se atentem à respectiva situação e se valham da teoria apresentada para fundamentar o ingresso de novos colaboradores e adequar a atual realidade empresarial.
*Beatriz Carolina de Santa (OAB/PR 123.276)
Pós-graduanda em Direito Empresarial
Advogada do escritório De Paula Machado
