*Camila Di Nardo Galbes Dutra
Nos dias atuais, devido às restrições de segurança implantadas para combater a pandemia da Covid-19, tornou-se comum a utilização de termos como home office, trabalho a distância, teletrabalho e trabalho remoto. Porém, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) faz menção somente a dois deles, aduz sobre direitos e obrigações das empresas e dos funcionários relacionados ao teletrabalho e trabalho remoto.
Embora os contratos na modalidade remota e presencial ainda sejam bastante semelhantes, existem algumas diferenças específicas. O artigo 75-B da CLT define teletrabalho e esclarece que é considerado como teletrabalho a prestação de serviços realizada preponderantemente fora das dependências do empregador, com base na utilização de tecnologias de informação e comunicação.
Atividades como motorista, operário, atendimento a domicílio não entram nessa configuração, sendo consideradas trabalho externo e contempladas por outras normas.
Quando o tema é afunilado para jornada de trabalho em regime de teletrabalho, o capítulo II da CLT, que trata das disposições preliminares da duração do trabalho, exclui o teletrabalho desta regulamentação, através do artigo 62, inciso III.
Quando não for possível o controle de jornada, não há direito ao recebimento de hora-extra, adicional noturno, etc.
O controle de jornada pode ocorrer por sistemas que utilizam o login do colaborador para acesso, reuniões diárias no início e término da jornada, inclusive meio de plataformas ou aplicativos, que demandem participação do colaborador.
Para que o regime de teletrabalho tenha validade, é preciso contrato específico e escrito. Nesse contrato, devem estar previstas as responsabilidades sobre manutenção e fornecimento dos equipamentos e infraestrutura necessária e adequada para o trabalho. Também deve haver previsão dos reembolsos relativos a possíveis despesas que o colaborador venha a arcar com a execução das tarefas.
O empregador também tem a responsabilidade de instruir o colaborador, de forma expressa e clara, preferencialmente por escrito, quanto aos cuidados e prevenções de doenças laborais e acidentes de trabalho.
É permitido alterar o regime presencial para teletrabalho na vigência do contrato, desde que seja de comum acordo. Porém, a migração do regime de teletrabalho para presencial pode ser feita por simples determinação do empregador, com um prazo mínimo de 15 dias de transição.
*Camila Di Nardo Galbes Dutra, sócia do Escritório De Paula Machado Advogados Associados