Renan Hurmann Salvioni*
O contrato de trabalho intermitente ainda gera muitas dúvidas na prática trabalhista. Entre os pontos que se destacam está a estabilidade acidentária, especialmente em razão da dinâmica dessa modalidade contratual.
Apesar de suas particularidades, notadamente a alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade, o contrato intermitente permanece submetido às regras gerais do direito do trabalho, de modo que garantias como a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho, ou de trajeto, também se aplicam a essa forma de contratação.
Deste modo, uma vez preenchidos os requisitos previstos no art. 118 da Lei nº 8.213/91, a garantia provisória de emprego deve incidir normalmente. O ponto de maior sensibilidade, contudo, não está na existência da estabilidade, mas na forma como ela será concretizada no dia a dia da relação de trabalho.
A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho já sinaliza que o contrato intermitente não pode ser utilizado de forma a esvaziar o próprio conteúdo da relação de emprego. Em precedente recente (AIRR: 0011000-23.2020.5 .15.0076)[1], ao analisar a ausência de convocações, a Corte destacou que a alternância entre períodos de trabalho e inatividade deve observar a boa-fé objetiva, não sendo admissível sua utilização de forma arbitrária ou como mecanismo de esvaziamento do vínculo.
Na mesma linha, decisões da Justiça do Trabalho vêm avançando na concretização prática da estabilidade acidentária nesse tipo de contrato. Em julgado do TRT da 2ª Região (RORSum 1000086-54.2021.5.02.0254[2]), firmou-se o entendimento de que a simples manutenção formal do contrato, sem convocações para o trabalho após a alta previdenciária, não é suficiente para cumprir a garantia legal. Nessa hipótese, a estabilidade se traduz, na prática, na obrigação de oferecer ao empregado intermitente, de forma prioritária, as oportunidades de trabalho existentes.
Portanto, a manutenção do contrato intermitente sem convocações e sem remuneração, pode ser interpretada como descumprimento da garantia provisória de emprego, ensejando, inclusive, condenação ao pagamento de indenização substitutiva correspondente ao período estabilitário.
Diante desse cenário, é importante a adoção de algumas cautelas por parte do empregador, tais como a definição de critérios minimamente objetivos para as convocações; a preservação de sua regularidade durante o período estabilitário e a documentação, tanto dos chamados quanto dos motivos para não ser necessária a convocação no período.
Em síntese, o contrato intermitente pode ser uma ferramenta valiosa de gestão, mas sua utilização, especialmente quando associada a garantias legais, exige uma atuação diligente do empregador, sob pena de que a mera manutenção formal do vínculo, desacompanhada de efetiva oferta de trabalho, seja interpretada como descumprimento da garantia legal, com as consequentes repercussões indenizatórias.
*Renan Hurmann Salvioni (OAB/PR 82.197)
Pós-graduação em Direito Digital e Compliance
Advogado do escritório De Paula Machado
[1] TST – AIRR: 0011000-23.2020.5 .15.0076, Relator.: Katia Magalhaes Arruda, Data de Julgamento: 22/11/2023, 6ª Turma, Data de Publicação: 24/11/2023
[2] TRT-2 – RORSum: 10000865420215020254 SP, Relator.: JANE GRANZOTO TORRES DA SILVA, 6ª Turma, Data de Publicação: 03/02/2022
