Das várias formas para a rescisão do contrato de trabalho, o despedimento por justa causa é a mais grave e, exatamente por isso, excepcional.
Por se tratar de uma imputação grave, empregadores devem se atentar aos limites da lei e à atual interpretação dos Tribunais para evitar a aplicação equivocada ou excessiva do despedimento por justa causa.
O entendimento dos Tribunais sobre o despedimento por justa causa em razão de abandono de emprego evoluiu bastante nos últimos anos.
Houve uma verdadeira reformulação dos conceitos e procedimentos a serem adotados para avaliar se a falta do trabalhador caracteriza ou não o abandono de emprego.
Falava-se, anteriormente, que o empregado só sofreria dispensa por abandono de emprego se fosse publicado um anúncio num jornal (as interpretações variavam: uma vez, três vezes) convocando o trabalhador para o retornar ao emprego.
A necessidade de convocação do empregado para retornar ao trabalho não se alterou. O que mudou é que, atualmente, entende-se que a publicação de anúncio em jornal é um meio constrangedor, expondo excessivamente a conduta do trabalhador para terceiros.
Há, ainda, o risco de que o empregado tenha uma justificativa para sua ausência (ainda que essa justificativa não seja de conhecimento do empregador), o que caracteriza com mais força ainda uma situação de dano moral ao trabalhador.
Recentemente, um trabalhador foi demitido por abandono de emprego em razão de ter deixado de comparecer ao trabalho por seis meses consecutivos; em uma ação judicial promovida contra a empresa, o trabalhador provou que sua ausência decorreu do fato de ter sido preso.
Veja-se que a prisão do trabalhador, por si só, não caracteriza a justa causa, nem por abandono de emprego, nem por condenação criminal, já que é preciso que o processo no qual o trabalhador é acusado de cometer um crime não caiba mais recurso algum (ou seja, tem de ocorrer o “trânsito em julgado” da sentença).
Nesse caso, o trabalhador ainda não tinha sido julgado pela acusação e, portanto, também se caracterizava justa causa por condenção criminal transitada em julgado.
O trabalhador deve, preferencialmente, ser convocado por escrito, por telegrama ou carta com aviso de recebimento. Em casos excepcionais, é admissível a convocação por e-mail ou outro meio individual de comunicação – especialmente quando esse é o principal ou único meio de contato entre empregador e empregado.
O telegrama com aviso de recebimento e a notificação extrajudicial em cartório são meios que comprovam melhor a entrega da comunicação, porque comprovam não somente a entrega mas o conteúdo da comunicação. No caso da carta com AR, a comprovação do conteúdo é dificultada, porque só o aviso de recebimento retorna e não a cópia da carta.
Seja qual foi o meio, a comunicação somente é válida se houver a confirmação do recebimento.
A justa causa por abandono de emprego se caracteriza pela ausência do trabalhador por mais de trinta dias; entende-se que, como o empregador não pode suspender o trabalhador por mais de 30 dias, a recíproca também é verdadeira.
O despedimento por justa causa é sempre uma hipótese extrema e deve ser precedido de análise criteriosa e de farta documentação demonstrando os fatos.
A notícia sobre o julgamento mencionado nesta matéria pode ser acessada no link abaixo:
http://www.pndt.com.br/noticias/ver/2013/07/01/prisao-de-empregado-nao-caracteriza-abandono-de-emprego